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中途採用、失敗しないためにおさえておきたい 4つの基本ステップ

こんにちは。Crowd Agent グループの のなかです。

突然ですが、正解のない採用活動に苦労されていませんか?

人事のみなさまは
#採用成功法 #採用ツール #採用効率 #募集来ない #人事悩み
などで検索している方も多いのではないでしょうか。

コロナ禍で採用や面談手法も進化し続けており、なおのこと困っている人事さまも多いかと思います。

そこで弊社サービスをご利用中の企業さまに説明した内容のうち、評判のよかったものを無料で公開することにしました!
今回は中途採用の担当になったばかりの方向けのコンテンツです。

人事さまによくご相談されるのは、この2点です。

①中途採用担当者になったけど、何から手をつけて良いかわからない
②人材紹介会社を増やしてみたけど、これでいいのか分からない

一見すると基本的なことかもしれませんが、実はこういった課題感を持っている中途採用担当者の方は多いです。

10,000社以上の採用課題を解決してきた私たちだからこそ身につけたノウハウを、簡単にご紹介します。

①ペルソナ設定

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採用活動をする際にいきなり、「採用チャネルをどうしよう!」と考えてしまいませんか?「まず採用チャネルを増やしたいので問い合わせてみた!」という声をよく聞きます。

しかし、私たちが必ず説明することは、「採用したい人物像を明確に落とし込みましょう」ということです。そのためのフローが「データ整備→分析→言語化」となります。

過去の採用活動結果や入社後のパフォーマンス等の自社内のデータ整備・分析はもちろん、適正年収や採用競合の募集情報等の採用市場に関する外部データ整備・分析も必要となります。

自社で活躍する人物像は、どんな経験・志向性を持った方なのか?
果たしてその方を口説くためには、どんなミッションや待遇を設計すべきか?

ここが用意できないまま走り出すと、時間やコストの投資が無駄になってしまうので要注意です!

②採用チャネル拡大

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データ整備・分析をしペルソナ設定ができた後、採用チャネルの拡大です。

一例として、企業の事業フェーズごとに最適な手段を選ぶ方法を取り上げますね。

a. 創業期:採用単価をかけれない
▶︎リファラル・ソーシャルリクルーティングを活用

b.成長期:採用単価をかけてでも良い人材が欲しい
▶︎人材紹介・リファラル・ダイレクトリクルーティングを活用

c.成熟期:採用ブランディングをした上で採用したい
▶︎自社メディア・求人媒体・リファラル・ダイレクトリクルーティングを活用

d.変革期:採用単価をかけてでもハイクラス人材が欲しい
▶︎人材紹介・ダイレクトリクルーティングを活用

③採用チャネル絞り込み

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さて、採用チャネルを広げただけで満足してはいけません。
適切な人材の応募有無を基準に、チャネルを絞り込むことが大切です。

過去、チャネルを100社程まで広げて結果管理できなくなってしまった企業さまがいらっしゃいました。そのため、「自社の求人ペルソナに最適な採用チャネルを選定し、絞っていく」という作業が採用成功への近道になります。

私たちは「まず、応募数や内定承諾数を軸に、6ヶ月〜1年で検証してください!」と人事の方にお伝えしております。
書類通過率や入社後の活躍度など自社に合った軸で行っていきましょう。

④採用データ蓄積

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ここまで業務フローを紹介してきましたが、対処することができない問題が一つあります。

それは「担当者の変更」です。自社内の中途採用担当者だけではなく、取引先の人材会社の営業担当も含まれます。

どの企業にも共通化される業務課題として、「採用ノウハウが属人化してしまっている」ということが挙げられます。急な担当変更により、0からのスタートとなってしまっては意味がありませんよね。

これまでの採用活動の中で得たデータを、いつでも100%の形で引き継げるよう、資産として蓄積しておくことが最も重要になります。ご参考までに、蓄積するデータの一部を例として記載しますね。

<蓄積するデータ項目例>
■ペルソナ関連
・適性検査とその後の活躍度の相関関係
・適性検査と職場環境の相関関係、等
■採用プロセス
・属性別の書類通過率
・属性別の内定承諾率
・面接官ごとの内定数
■費用
・一人当たり採用単価
・媒体費用、等
■時間
・応募から内定までの日数、等

最後までご一読いただき、ありがとうございました。
まずは中途採用担当になったらまずは、過去のデータの洗い出しや今後の蓄積体制の構築をご検討くださいね。

どうやってデータを取得・整備したららいいの、やペルソナ設定の仕方がわからない、といったお困りごとのある人事さま、ぜひお気軽にお問い合わせください!


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